A avaliação objectiva do desempenho é um método de avaliação do desempenho de um empregado com base em critérios mensuráveis, tais como assistência, produção, serviço ao cliente, e qualidade. Este método é frequentemente preferido pelos empregadores porque é visto como sendo livre de preconceitos e mais fiável do que os métodos de avaliação subjectiva.
A avaliação subjectiva do desempenho é um método de avaliação do desempenho de um empregado com base em critérios subjectivos, tais como opinião, atitude, e comportamento. Este método é frequentemente preferido pelos funcionários porque permite maior transparência e flexibilidade em termos de como o desempenho é avaliado.
A avaliação objectiva do desempenho tem várias vantagens, tais como fornecer padrões de desempenho claros e mensuráveis que podem ser utilizados para responsabilizar os empregados, bem como ajudar a garantir a equidade no local de trabalho. Contudo, o lado negativo deste método é que pode ser demasiado rígido e pode não ter em conta os pontos fortes e fracos individuais dos empregados.
A avaliação do desempenho subjetivo tem várias vantagens, tais como permitir uma avaliação mais personalizada do desempenho dos empregados, bem como dar aos empregadores a flexibilidade para recompensar o desempenho excepcional. Contudo, a desvantagem deste método é que pode ser aberto a preconceitos e pode não ser tão fiável ou preciso como a avaliação objectiva do desempenho.
A integração de avaliações de desempenho objectivas e subjectivas pode ser benéfica para os empregadores, uma vez que lhes permite beneficiar de ambos os métodos. Por exemplo, os empregadores podem utilizar critérios objectivos para medir o desempenho dos empregados em termos de assistência, produção e qualidade, tendo também em conta critérios subjectivos tais como atitude e comportamento. Isto pode ajudar a garantir que os empregados sejam avaliados de forma justa e precisa.
A integração de avaliações de desempenho objectivas e subjectivas também pode ser um desafio para os empregadores. Por exemplo, pode ser difícil determinar o peso a dar a cada método e assegurar que ambos os métodos sejam aplicados de forma justa e sem preconceitos. Também pode ser difícil assegurar que ambos os métodos sejam precisos e fiáveis.
Para assegurar que tanto as avaliações de desempenho objectivas como subjectivas estão a ser utilizadas de forma eficaz e justa, os empregadores devem estabelecer padrões de desempenho claros e mensuráveis para ambos os métodos e assegurar que os empregados estejam cientes dos mesmos. Os empregadores devem também assegurar que ambos os métodos são aplicados de forma consistente e que os supervisores são formados para reconhecer e lidar com quaisquer potenciais preconceitos.
A integração de avaliações de desempenho objectivas e subjectivas pode ser benéfica para os empregadores, uma vez que lhes permite beneficiar de ambos os métodos. No entanto, também pode ser um desafio e é importante para os empregadores assegurar que ambos os métodos sejam aplicados de forma justa e sem preconceitos. Ao estabelecer padrões de desempenho claros e mensuráveis e ao assegurar que os supervisores são treinados para reconhecer e abordar quaisquer potenciais enviesamentos, os empregadores podem assegurar-se de que estão a integrar ambos os métodos de forma eficaz.
A avaliação subjectiva baseia-se nas opiniões do avaliador, enquanto que a avaliação objectiva se baseia em critérios mensuráveis.
Uma avaliação subjectiva do desempenho é uma avaliação que se baseia nas opiniões do avaliador, e não em medidas objectivas. As avaliações subjectivas do desempenho podem ser úteis para avaliar qualidades que são difíceis de medir objectivamente, tais como a criatividade ou as capacidades de serviço ao cliente. No entanto, também podem ser susceptíveis de enviesamento, pelo que devem ser utilizadas em conjunto com outros tipos de avaliações.
A avaliação subjectiva é quando um gestor confia na sua opinião pessoal, em vez de dados objectivos, para avaliar o desempenho de um empregado. Isto pode ser problemático porque pode levar a uma tomada de decisão tendenciosa. A avaliação subjectiva também pode ser influenciada por factores tais como a personalidade de um indivíduo ou o quanto o gestor gosta deles.
Existem cinco exemplos de objectivos de desempenho:
1. aumentar a produtividade em X%
2. Melhorar a qualidade em X%
3. Reduzir os custos em X%
4. Melhorar a satisfação do cliente em X%
5. Para reduzir a rotatividade dos empregados em X%
Objectivo e subjectivo são dois termos que são frequentemente utilizados indistintamente, mas existe uma diferença entre os dois. Objectivo refere-se a algo que pode ser medido ou observado, enquanto subjectivo refere-se a algo que é baseado na opinião. Por exemplo, se perguntar a duas pessoas se um determinado filme era bom, uma pessoa pode dar uma resposta objectiva baseada na classificação do filme, enquanto a outra pessoa pode dar uma resposta subjectiva baseada na sua opinião pessoal.