Um empregado isento é um empregado assalariado que não é elegível para pagamento de horas extraordinárias ao abrigo da Lei sobre Normas de Trabalho Justas (FLSA). Normalmente recebem um salário fixo e estão geralmente isentos dos regulamentos sobre o salário mínimo.
Sim, os empregadores estão autorizados a conceder tempo livre não remunerado aos empregados isentos. Contudo, existem algumas regras que devem ser seguidas para o fazer. Os empregadores devem assegurar que os empregados isentos continuam a receber a mesma remuneração pelo mesmo volume de trabalho. Além disso, os empregadores devem assegurar que os empregados isentos recebem pelo menos o seu salário regular durante qualquer semana em que realizem qualquer trabalho.
Ao calcular o montante do tempo livre não remunerado a que um empregado isento é elegível, os empregadores devem considerar o montante das horas que trabalharam e o montante da remuneração que teriam recebido por essas horas. Os empregadores devem então subtrair o tempo livre retirado do total de horas trabalhadas e dividi-lo pelo número de horas normalmente trabalhadas para calcular o montante de tempo livre não pago.
A concessão de tempo livre não remunerado a empregados isentos pode ser benéfica para os empregadores. Pode ajudar a criar um horário de trabalho mais flexível, o que pode ajudar a aumentar o moral e a produtividade. Além disso, permitir aos empregados isentos de tempo de folga não remunerado pode ajudar os empregadores a poupar dinheiro, uma vez que não têm de pagar a taxa de horas extraordinárias por quaisquer horas durante a semana normal de trabalho.
Embora a concessão de tempo livre não remunerado a empregados isentos possa ser benéfica, existem também potenciais armadilhas. Os empregadores devem estar conscientes de que se os empregados isentos não receberem o seu salário regular durante qualquer semana em que realizem qualquer trabalho, podem ser considerados não isentos. Isto poderia resultar potencialmente em que o empregador teria de pagar horas extraordinárias por quaisquer horas que excedessem a semana de trabalho regular.
Existem certas melhores práticas que os empregadores devem seguir quando permitem horas extraordinárias não remuneradas a empregados isentos. Os empregadores devem assegurar que os trabalhadores isentos estão a receber o seu salário regular para qualquer semana em que realizem qualquer trabalho. Além disso, os empregadores devem certificar-se de que os empregados isentos não estão a tirar demasiadas folgas não remuneradas ou isso pode afectar o seu estatuto de empregado isento.
É importante que os empregadores compreendam as leis relativas ao tempo livre não remunerado para trabalhadores isentos, a fim de garantir que estes estão a seguir as regras. Os empregadores devem familiarizar-se com a FLSA e quaisquer outras leis aplicáveis, a fim de assegurar que estão em conformidade.
O tempo livre não remunerado pode ser benéfico tanto para os empregadores como para os empregados isentos. Contudo, os empregadores devem assegurar-se de que estão a seguir as regras, a fim de manter o cumprimento da lei. Compreendendo as leis aplicáveis e seguindo as melhores práticas, os empregadores podem assegurar-se de que estão a fornecer aos seus empregados isentos o tempo livre não remunerado de que necessitam, de uma forma conforme.
Uma política de tempo livre não remunerado é uma política que permite aos empregados tirarem tempo livre do trabalho sem serem pagos por esse tempo. Este tipo de apólice é tipicamente utilizada para tempo de férias, tempo de doença, ou tempo pessoal.
Existem algumas formas diferentes de deduzir dias de ausência do salário de um empregado. Uma maneira é simplesmente deduzir o número de dias em que o empregado esteve ausente do seu salário total durante o período de pagamento. Por exemplo, se um empregado ganha $500 por semana e está ausente durante dois dias, o seu salário total para o período de pagamento seria $400.
Outra forma de deduzir os dias de ausência do salário é aumentar o salário com base no número de dias trabalhados. Por exemplo, se um empregado ganha $500 por semana e está ausente durante dois dias, o seu salário para o período de pagamento seria $500 dividido por 5 dias, o que equivale a $100 por dia. Por conseguinte, o salário do empregado para o período de pagamento seria de $400.
Outra forma de deduzir os dias de ausência do salário é utilizar uma taxa diária. Por exemplo, se um empregado ganha $500 por semana e está ausente durante dois dias, a sua taxa diária seria $500 dividida por 7 dias, o que equivale a $71,43 por dia. Portanto, o salário do empregado para o período de pagamento seria $71,43 multiplicado por 5 dias, o que equivale a $357,15.
Em última análise, cabe ao empregador decidir como deduzir os dias de ausência do salário. Alguns empregadores podem ter uma política específica em vigor, enquanto outros podem utilizar um dos métodos descritos acima.
Sim, um empregador pode negar tempo de folga não remunerado na Califórnia. No entanto, o empregador deve ter uma razão comercial válida para o fazer. Por exemplo, se o empregado for necessário para manter as operações comerciais, o empregador pode negar o pedido.
Existem algumas deduções que uma pessoa assalariada pode reclamar:
1. impostos: Os impostos federais, estaduais e locais podem ser deduzidos do salário de uma pessoa.
2. seguros: Os prémios dos seguros de saúde, dentário e visão podem ser deduzidos do salário de uma pessoa.
3. Aposentadoria: As contribuições para uma 401(k) ou outra conta de reforma podem ser deduzidas do salário de uma pessoa.
4. Caridade: As doações para caridade podem ser deduzidas do salário de uma pessoa.
5. Educação: Os juros e propinas do empréstimo estudantil podem ser deduzidos do salário de uma pessoa.