A gestão do desempenho refere-se ao processo de avaliação, medição e melhoria do desempenho profissional de um colaborador. Este processo envolve normalmente a definição de objectivos, o fornecimento de feedback e a avaliação do progresso em relação a esses objectivos ao longo do tempo. O objectivo da gestão do desempenho é garantir que os colaboradores trabalham de forma eficaz e eficiente, ajudando-os simultaneamente a desenvolver as suas competências e a atingir o seu potencial máximo.
Um dos principais objectivos da gestão do desempenho é medir e acompanhar os progressos realizados em relação a objectivos específicos. Estes podem incluir objectivos relacionados com a produtividade, qualidade, serviço ao cliente ou outros indicadores-chave de desempenho (KPIs). Ao medir o progresso em relação a estes objectivos, os gestores podem identificar as áreas em que os empregados podem estar com dificuldades e fornecer apoio e orientação para os ajudar a melhorar.
Nos RH, a gestão do desempenho é frequentemente vista como uma componente crítica da gestão de talentos e do desenvolvimento dos colaboradores. Ao fornecer feedback e coaching regulares, os profissionais de RH podem ajudar os empregados a identificar áreas de melhoria e a desenvolver as competências necessárias para serem bem sucedidos nas suas funções. Isto também pode ajudar a aumentar o empenho e a retenção dos empregados, uma vez que estes se sentem valorizados e apoiados no seu crescimento profissional.
A gestão do desenvolvimento é um conceito relacionado que envolve a criação e implementação de estratégias para ajudar os colaboradores a desenvolverem as suas competências e a progredirem nas suas carreiras. Isto pode incluir a oferta de oportunidades de formação e desenvolvimento, orientação e coaching, ou programas de planeamento e desenvolvimento de carreiras. Ao investir no desenvolvimento dos colaboradores, as organizações podem criar uma força de trabalho mais qualificada e motivada, o que pode conduzir a um melhor desempenho e resultados empresariais.
A finalidade de um programa de gestão do desempenho é apoiar a realização dos objectivos organizacionais, assegurando que os colaboradores trabalham de forma eficaz e eficiente. Normalmente, isto envolve a definição de objectivos claros e mensuráveis, o fornecimento de feedback e coaching contínuos e a avaliação do desempenho em relação a esses objectivos ao longo do tempo. Os objectivos de um programa de gestão do desempenho podem incluir a melhoria da produtividade, o aumento da satisfação do cliente, a redução de custos ou a obtenção de outros resultados comerciais.
Em termos de normas básicas, um programa de gestão do desempenho deve ser concebido para satisfazer as necessidades e objectivos específicos da organização. Isto pode envolver o desenvolvimento de métricas de desempenho que se alinham com os objectivos do negócio, fornecendo feedback regular e coaching aos empregados, e implementando processos para assegurar que as avaliações de desempenho são conduzidas de forma justa e consistente. Ao aderir a estes padrões básicos, as organizações podem criar uma cultura de melhoria contínua e apoiar o desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores.
Os dois principais objectivos de um processo de gestão do desempenho são melhorar o desempenho individual dos funcionários e alinhar o desempenho dos funcionários com os objectivos organizacionais. Estes objectivos podem não funcionar bem em conjunto porque, por vezes, uma concentração excessiva na melhoria do desempenho individual pode levar a que se negligencie o alinhamento com os objectivos organizacionais. Por isso, é importante encontrar um equilíbrio entre os dois objectivos.
Sim, existem normalmente cinco etapas envolvidas num processo de gestão do desempenho abrangente e eficaz. Estes passos incluem:
1. Definição de objectivos: Isto envolve a definição de objectivos claros e mensuráveis para os funcionários trabalharem.
2. Planeamento do desempenho: Esta etapa envolve a criação de um plano para que os empregados atinjam os seus objectivos, incluindo a identificação de quaisquer recursos ou formação necessários.
Feedback e formação contínuos: trata-se de fornecer feedback e formação regulares aos empregados ao longo do ano para os ajudar a manterem-se no caminho certo e a melhorarem o seu desempenho.
Avaliação do desempenho: Trata-se de efectuar uma avaliação formal do desempenho dos trabalhadores, normalmente no final do ano ou do ciclo de desempenho.
5. Desenvolvimento do desempenho: Após a avaliação, esta etapa envolve trabalhar com os funcionários para identificar pontos fortes e áreas de melhoria e criar um plano para o seu desenvolvimento contínuo.
As etapas da gestão do desempenho são as seguintes:
1. Planeamento: Definir expectativas de desempenho e objectivos para o funcionário.
2. Monitorização: Acompanhamento contínuo do desempenho do colaborador e recolha de dados.
3. Desenvolvimento: Fornecer feedback, coaching e formação para melhorar o desempenho.
4. Avaliação: Avaliar o desempenho dos trabalhadores em função dos objectivos e expectativas estabelecidos.
5. Recompensar: Proporcionar reconhecimento, compensação e promoções pelo bom desempenho.
6. Documentar: Manter um registo do desempenho, feedback e avaliações dos funcionários.
7. Correcção: Abordar o mau desempenho através de acções disciplinares ou planos de melhoria.
Estas etapas fazem parte de um processo cíclico que continua durante todo o tempo de permanência do funcionário na organização.