P4P é um tipo de compensação financeira onde os provedores são recompensados por alcançar determinados benchmarks de desempenho. Os benchmarks são normalmente baseados em medidas de qualidade, tais como a satisfação do paciente ou resultados clínicos.
Os programas P4P são concebidos para incentivar os prestadores a melhorar a qualidade dos cuidados que prestam. Ao ligar os pagamentos dos prestadores de serviços aos resultados de qualidade, os programas P4P visam melhorar a qualidade geral dos cuidados de saúde.
Os programas P4P são controversos, e há debate sobre se eles realmente melhoram ou não a qualidade dos cuidados de saúde. Alguns críticos argumentam que os programas P4P podem criar um incentivo financeiro para que os provedores economizem nos cuidados de saúde. Outros argumentam que os programas de P4P podem levar à seleção de pacientes, já que os provedores podem evitar tratar pacientes que têm maior probabilidade de custar mais dinheiro.
Apesar da controvérsia, os programas P4P estão se tornando cada vez mais comuns. Muitas seguradoras e programas governamentais, como o Medicare, agora têm alguma forma de programa de P4P em vigor. Qual é o propósito do pay-for-performance nos cuidados de saúde? O objetivo do pay-for-performance nos cuidados de saúde é vincular o reembolso a medidas de qualidade. O objetivo é melhorar a qualidade dos cuidados e dos resultados dos pacientes, ao mesmo tempo em que reduz os custos.
Uma forma de pagamento por desempenho é normalmente implementado através de contratos de pagamento por desempenho entre pagadores (por exemplo, Medicare, Medicaid, seguradoras privadas) e prestadores (por exemplo, hospitais, médicos individuais). Estes contratos especificam as medidas de qualidade que serão utilizadas para avaliar o desempenho dos prestadores, bem como os incentivos financeiros que serão fornecidos para cumprir ou exceder essas medidas de qualidade.
O pagamento por desempenho também pode ser implementado através do auto-relato do provedor de medidas de qualidade, com incentivos financeiros que serão fornecidos para atender ou exceder essas medidas.
Há evidências de que o pay-for-performance pode melhorar a qualidade dos cuidados e os resultados dos pacientes. Uma revisão sistemática dos programas de pay-for-performance constatou que 17 de 18 estudos mostraram efeitos positivos em pelo menos uma medida de qualidade, e 10 de 18 estudos mostraram efeitos positivos em múltiplas medidas de qualidade.
Há também evidências de que o pay-for-performance pode reduzir os custos dos cuidados de saúde. Uma revisão sistemática dos programas de pay-for-performance constatou que 9 de 11 estudos mostraram efeitos positivos em pelo menos uma medida de custo, e 5 de 11 estudos mostraram efeitos positivos em múltiplas medidas de custo.
O pay-for-performance não está sem os seus críticos, que argumentam que pode levar a consequências não intencionais, tais como jogos do sistema, reduções no acesso aos cuidados e aumentos em
Que elementos são necessários para que o pay-for-performance tenha sucesso?
Existem alguns elementos chave que são necessários para fazer com que o pay-for-performance (P4P) seja bem sucedido nos cuidados de saúde. Primeiro, é necessário haver uma definição clara e concisa do que significa “desempenho”. Isto pode ser difícil de estabelecer, pois pode ser subjectivo. Uma vez definido o desempenho, tem de haver uma forma de o medir. Isto pode ser feito através da recolha e análise de dados.
Em seguida, precisa haver um sistema para recompensar aqueles que cumprem ou excedem os padrões de desempenho. Isto pode ser na forma de bónus, aumentos salariais ou outros tipos de incentivos. Finalmente, precisa haver um sistema para penalizar aqueles que não atendem aos padrões de desempenho. Isto poderia ser na forma de salário reduzido, ação disciplinar ou outros tipos de penalidades.
Todos estes elementos são necessários para que o P4P seja bem sucedido. Sem uma definição clara de desempenho, seria difícil medir e comparar indivíduos. Sem um sistema para recompensar ou penalizar os indivíduos com base no seu desempenho, não haveria incentivo para que as pessoas melhorassem. Qual é a desvantagem de usar sistemas P4P de pagamento por desempenho? Um dos principais inconvenientes de usar sistemas pay-for-performance é que eles podem criar um incentivo perverso para que os provedores economizem nos cuidados, a fim de aumentar suas receitas. Por exemplo, um provedor que é pago com base no número de pacientes atendidos por dia pode ser tentado a ver o maior número possível de pacientes, mesmo que isso signifique fornecer cuidados abaixo do padrão. Além disso, os sistemas de pagamento por desempenho podem ser complexos e caros de implementar, e podem nem sempre reflectir com precisão a qualidade dos cuidados prestados.
O pay-for-performance afecta o comportamento dos funcionários?
Há um grande debate em torno de se o pay-for-performance (P4P) afecta ou não o comportamento dos colaboradores. Alguns dizem que afeta, enquanto outros afirmam que não afeta. A verdade é que não há uma resposta clara, pois os efeitos do P4P no comportamento do empregado dependem de uma variedade de fatores.
Um fator que pode influenciar os efeitos do P4P sobre o comportamento dos funcionários é o tipo de organização. Por exemplo, em um ambiente hospitalar, o P4P pode incentivar os funcionários a prestar melhores cuidados aos pacientes a fim de receber um bônus. Entretanto, em um tipo diferente de organização, como uma empresa fabricante, o P4P pode incentivar os funcionários a trabalhar mais rápido para aumentar a produção e ganhar um bônus.
Outro fator que pode influenciar os efeitos do P4P no comportamento do empregado é o empregado individual. Alguns empregados podem ser mais motivados por um bônus do que outros. Além disso, alguns empregados podem ter maior probabilidade de mudar seu comportamento para receber um bônus, enquanto outros podem não ter tanta probabilidade de fazê-lo.
O fator final que pode influenciar os efeitos do P4P no comportamento do empregado são os objetivos específicos que estão sendo incentivados. Por exemplo, se os empregados forem incentivados a aumentar as vendas, eles podem ter mais probabilidade de se envolverem em comportamentos antiéticos, tais como vendas, a fim de ganharem um bônus. Por outro lado, se os empregados forem incentivados a melhorar a satisfação do cliente, eles podem ter mais probabilidade de ir acima de