As técnicas de aconselhamento podem ser um poderoso instrumento para os empregadores ajudarem os seus empregados a atingir todo o seu potencial e a desenvolverem-se profissionalmente. Ao compreender os princípios básicos do aconselhamento e poder aplicá-los no local de trabalho, os empregadores podem ajudar os seus empregados a tornarem-se mais bem sucedidos, produtivos e empenhados no seu trabalho. Este artigo fornecerá uma visão geral das várias técnicas de aconselhamento disponíveis para os empregadores e como podem ser utilizadas para melhorar o desempenho dos empregados.
O aconselhamento no local de trabalho pode ter uma série de benefícios positivos para os empregadores e os seus empregados. Estes benefícios incluem maior satisfação dos empregados, melhor capacidade de comunicação, melhor resolução de problemas e tomada de decisões, e melhor desempenho no trabalho. O aconselhamento também proporciona aos empregados uma oportunidade de discutir questões e preocupações num ambiente seguro e confidencial, o que pode ajudar a aumentar o moral e a motivação.
Existem vários tipos de técnicas de aconselhamento que os empregadores podem utilizar para ajudar os seus empregados a atingir os seus objectivos e a desenvolverem-se profissionalmente. Estas técnicas incluem psicoterapia, terapia cognitiva comportamental, terapia centrada na solução, e muito mais. Cada tipo de técnica de aconselhamento tem um foco e abordagem diferentes, e os empregadores devem considerar a melhor opção para o seu local de trabalho em particular.
Para serem bem sucedidos, os empregadores devem criar e implementar um programa de aconselhamento eficaz. Isto envolve a criação de um sistema para identificar potenciais necessidades dos empregados, estabelecer políticas e directrizes claras, e fornecer aos empregados os recursos e apoio necessários para alcançar os seus objectivos. Os empregadores devem também assegurar que os seus empregados se sintam confortáveis e apoiados no processo de aconselhamento.
Ao prestar aconselhamento aos empregados, os empregadores devem esforçar-se por criar um ambiente seguro e inclusivo que permita aos empregados expressar os seus sentimentos e pensamentos sem medo de julgamento ou represálias. Isto significa criar um espaço onde os empregados possam falar abertamente e sentir-se à vontade para discutir os seus desafios e objectivos. Os empregadores devem também estar conscientes das potenciais barreiras culturais e linguísticas que podem afectar os empregados durante o processo de aconselhamento.
A escuta é uma parte importante do processo de aconselhamento e pode ajudar os empregadores a compreender as preocupações e necessidades dos seus empregados. Os empregadores devem praticar a escuta activa, prestando atenção a sugestões não verbais, fazendo perguntas esclarecedoras, e resumindo o que ouviram. Isto ajudará a assegurar que os empregados se sintam ouvidos e compreendidos durante o processo de aconselhamento.
O aconselhamento é um processo de duas vias, e os empregadores devem esforçar-se por compreender as perspectivas dos seus empregados. O aconselhamento deve concentrar-se em compreender as causas profundas dos problemas e ajudar os empregados a desenvolver soluções. Os empregadores devem também estar cientes de quaisquer preconceitos ou preconceitos que possam afectar o processo de aconselhamento.
A fim de assegurar que o aconselhamento é eficaz, os empregadores devem avaliar os resultados das sessões de aconselhamento. Isto pode envolver a utilização de inquéritos ou entrevistas para avaliar a satisfação e progresso dos empregados, ou medir os resultados do desempenho para determinar se o aconselhamento teve um impacto positivo. Ao avaliar a eficácia do aconselhamento, os empregadores podem determinar se o seu programa de aconselhamento está a satisfazer as necessidades dos seus empregados.
Há algumas medidas que pode tomar quando aconselha um empregado em caso de mau desempenho. Em primeiro lugar, quererá sentar-se com o empregado e falar com ele sobre as suas questões específicas de desempenho. Não deixe de dar exemplos específicos do que não está a corresponder às suas expectativas. Em seguida, vai querer trabalhar com o funcionário para estabelecer alguns objectivos de melhoria. Estes objectivos devem ser realistas e exequíveis. Por fim, desejará estabelecer um cronograma de melhorias e verificar regularmente com o funcionário como estas estão a progredir. Se o funcionário não estiver a corresponder às suas expectativas, poderá ter de tomar mais medidas disciplinares.
O primeiro passo é tentar compreender a situação a partir da perspectiva do subordinado. O que poderá estar a causar o comportamento problemático? Passa-se alguma coisa na sua vida pessoal que esteja a afectar o seu trabalho? Assim que tiver uma boa compreensão da situação, pode sentar-se com o subordinado e ter uma conversa. Não deixe de ser claro e directo na sua comunicação, e dê ao subordinado uma oportunidade de explicar o seu lado da história. Depois de ouvir a sua explicação, pode trabalhar em conjunto para elaborar um plano para melhorar a situação.
As cinco etapas do aconselhamento são:
1. estabelecer relação e confiança com o funcionário.
2. Definir o problema ou comportamento que precisa de ser abordado.
3. ajudar o empregado a desenvolver objectivos e um plano para melhorar o seu desempenho.
4. acompanhar com o funcionário para verificar o seu progresso e fornecer feedback.
5. Determinar se o empregado fez progressos suficientes e tomar as medidas adequadas em conformidade.