O subdesempenho pode ser difícil de identificar, uma vez que muitas vezes se desenvolve ao longo do tempo. Para avaliar com precisão a situação, é importante manter registos claros e objectivos do desempenho do funcionário e acompanhá-lo ao longo do tempo para identificar quaisquer alterações.
Uma vez identificado o fraco desempenho, é importante estabelecer expectativas com o empregado, a fim de o ajudar a melhorar. Isto inclui o estabelecimento de objectivos e prazos claros, e a prestação de formação ou outros recursos, se necessário.
fornecer feedback regular é essencial para ajudar o empregado a compreender o seu desempenho e o que pode fazer para melhorar. Isto deve ser feito de uma forma construtiva, e deve incluir tanto o reforço positivo como a crítica construtiva.
Se o funcionário continuar a ter um desempenho inferior apesar do feedback e apoio, é importante estabelecer consequências claras. Isto deve ser feito de uma forma justa e razoável, e deve basear-se na gravidade do fraco desempenho.
Uma vez estabelecidas as expectativas e consequências, é importante desenvolver um plano de acção com o funcionário. Este deve incluir passos para abordar o subdesempenho e ajudar o empregado a melhorar.
É importante acompanhar de perto o progresso do empregado, a fim de assegurar que este está a cumprir as expectativas e o plano de acção. Isto deve ser feito de uma forma de apoio e deve incluir um feedback regular e check-ins.
A fim de ajudar o empregado a ter sucesso, é importante promover uma relação positiva. Isto pode ser feito encorajando uma comunicação aberta e honesta e proporcionando reconhecimento pelos seus sucessos.
O fraco desempenho pode ter um impacto negativo na moral da equipa, pelo que é importante tomar medidas para manter um ambiente positivo. Isto pode ser feito através do reconhecimento dos sucessos da equipa, proporcionando actividades de construção de equipas, e promovendo uma cultura de responsabilização.
Se um funcionário não estiver a actuar de acordo com os padrões que espera, deve encontrar-se com ele em privado para discutir a questão. Seja específico sobre as áreas em que precisa de melhorar, e dê-lhes uma oportunidade de explicar o seu lado. Se não estiverem dispostos a fazer as alterações necessárias, poderá ter de considerar a possibilidade de tomar mais medidas disciplinares.
Há algumas coisas que pode fazer para tentar reparar uma equipa com um mau desempenho. Primeiro, é necessário identificar a causa raiz do problema. Será uma falta de clareza em torno das expectativas? Será uma falta de competências ou de conhecimentos? Será uma falta de motivação? Uma vez conhecida a causa raiz, é possível começar a resolvê-la.
Se o problema for uma falta de clareza em torno das expectativas, é preciso assegurar que todos os membros da equipa compreendem o que se espera deles. Isto pode significar dar mais formação ou simplesmente ser mais claro nas suas comunicações.
Se o problema for a falta de competências ou conhecimentos, é necessário providenciar formação ou recursos que ajudem a equipa a melhorar. Isto pode ser qualquer coisa, desde enviá-los para uma oficina até fornecer-lhes livros ou artigos para ler.
Se o problema for a falta de motivação, terá de encontrar formas de motivar a equipa. Isto pode envolver o estabelecimento de objectivos, a oferta de incentivos, ou o fornecimento de feedback positivo.
Pode haver uma série de razões pelas quais um funcionário pode parecer estar pouco motivado. Como gestor, é importante tentar identificar a causa raiz da questão, para que a possa abordar eficazmente. Algumas causas possíveis de baixa motivação podem incluir:
- O empregado não é claro sobre o que se espera dele ou não sente que o seu trabalho seja significativo.
-Não estão a ser apoiados ou reconhecidos pelos seus esforços.
-Sentem-se sobrecarregados ou stressados pela sua carga de trabalho.
-Estão a lidar com questões pessoais fora do trabalho que estão a afectar a sua capacidade de se concentrarem no seu trabalho.
Uma vez que tenham uma melhor compreensão do que pode estar a causar a baixa motivação, podem tomar medidas para abordar a questão. Por exemplo, se o empregado não estiver esclarecido sobre as expectativas, pode fornecer mais clareza e orientação. Se se sentir sobrecarregado, pode ajudá-los a dar prioridade à sua carga de trabalho e delegar algumas tarefas a outros membros da equipa. Se estiverem a lidar com questões pessoais, pode fornecer-lhes recursos ou encorajá-los a tirar algum tempo para se concentrarem em tomar conta de si próprios.
É também importante lembrar que por vezes, a baixa motivação pode ser um sinal de problemas maiores, tais como insatisfação com o trabalho ou com a empresa. Nestes casos, é importante ter uma conversa aberta e honesta com o funcionário para ver se existem problemas maiores que precisem de ser resolvidos.
Existem algumas formas diferentes de lidar com os artistas de baixo nível, dependendo da gravidade da situação. Se um artista de baixo nível não estiver a corresponder às expectativas básicas, poderá ser necessário ter uma conversa com ele para estabelecer expectativas e objectivos claros. Se um artista de baixo nível não está a corresponder às expectativas e também não está a responder ao treino, poderá ter de considerar uma acção disciplinar, até e incluindo a rescisão.