A recusa de se reformar pode resultar de uma variedade de razões, incluindo o medo de se reformar ou um sentimento de apego ao trabalho. É importante ter tempo para compreender a causa subjacente à relutância do empregado em se reformar. Isto ajudará quando chegar a altura de avaliar a situação e determinar o melhor curso de acção.
Antes de recorrer ao despedimento, considere quaisquer outras alternativas que possam estar disponíveis. É possível chegar a um compromisso com o empregado? Poderiam ser reafectados a outro cargo ou ser-lhes oferecido um pacote alternativo de reforma? É importante considerar todas as soluções potenciais antes de avançar com o despedimento.
Uma vez determinado que o despedimento é a melhor opção, é importante criar um plano de acção. Documentar as razões do despedimento e as medidas que serão tomadas para levar a cabo o despedimento. Isto assegurará que tudo seja feito de uma forma consistente e justa.
Antes de levar a cabo o despedimento, é importante educar o trabalhador sobre o processo. Certifique-se de que compreendem as razões do seu despedimento e as consequências de não se reformarem. Isto ajudará a assegurar que compreendem o que vai acontecer e podem preparar-se em conformidade.
É importante lembrar que um despedimento é um processo difícil para o empregado. Respeitar os seus sentimentos e ser compreensivo da sua situação. Não tome a sua recusa em reformar-se pessoalmente, pois é provavelmente o resultado de um medo ou de outras emoções subjacentes.
Quando se trata de despedir um empregado, é importante seguir os protocolos legais necessários. Isto inclui informar o trabalhador sobre o despedimento e fornecer-lhe uma cópia da papelada. Certificar-se de seguir os procedimentos adequados a fim de evitar quaisquer questões legais.
Ao longo de todo o processo, é importante documentar tudo. Isto inclui quaisquer conversas que se realizem, e-mails, memorandos, etc. Isto ajudará a assegurar que tudo seja feito de uma forma consistente e justa, e também fornecerá provas se houver quaisquer questões legais no futuro.
Uma vez concluído o despedimento, é importante preparar para o futuro. Isto inclui a garantia de que o trabalhador cessante recebe os recursos e apoio necessários para seguir em frente com a sua vida. É também importante considerar como o despedimento pode ter impacto nos restantes trabalhadores e assegurar-se de que estes são tratados.
Não há nenhuma lei federal que exija aos empregadores que deixem os empregados reformarem-se. No entanto, se um empregador tiver uma política de reforma estabelecida, poderá ser-lhe exigido que a siga. Além disso, alguns empregadores podem ter a obrigação contratual de permitir que os empregados se reformem em determinadas circunstâncias.
Há algumas formas de os empregadores se verem livres dos empregados mais velhos. Uma forma é oferecer pacotes de reforma antecipada. É aqui que o empregador oferece um pacote de benefícios aos empregados que estão dispostos a reformar-se antecipadamente. Os benefícios podem incluir um pagamento único, uma pensão, e um seguro de saúde. Outra forma é simplesmente despedir empregados. Isto é normalmente feito em tempos de dificuldades financeiras, quando a empresa precisa de reduzir a sua mão-de-obra. Os empregados que são despedidos recebem normalmente um pacote de indemnizações, que inclui um certo número de semanas ou meses de pagamento. Finalmente, alguns empregadores despedem simplesmente empregados mais velhos. Isto é frequentemente feito por razões de desempenho, mas também pode ser feito por outras razões, tais como redução de efectivos.
Há algumas maneiras de se ver livre de um empregado a longo prazo. A primeira maneira é simplesmente deixá-los ir. Isto pode ser feito dando-lhes um pacote de rescisão ou oferecendo-lhes uma compra. A segunda maneira é despedi-la. Isto pode ser feito por causa, como por exemplo se foram apanhados a roubar da empresa, ou por razões de desempenho. A terceira forma é oferecer-lhes um pacote de reforma antecipada. Esta pode ser uma boa opção se a empresa estiver a reduzir a sua dimensão ou se o empregado estiver próximo da idade da reforma.
A Lei da Discriminação em função da Idade no Emprego (ADEA) protege os trabalhadores com 40 anos de idade ou mais contra a discriminação com base na idade no local de trabalho. A ADEA não proíbe especificamente os empregadores de exigir aos trabalhadores que se reformem com uma determinada idade. No entanto, a ADEA proíbe os empregadores de utilizar a idade como factor de tomada de decisões de emprego, tais como decisões sobre a reforma. Se um empregador exigir que os trabalhadores se reformem a uma determinada idade, a ADEA exige que o empregador prove que a política de reforma se baseia numa "qualificação profissional de boa-fé" (BFOQ). Uma BFOQ é uma qualificação profissional que é razoavelmente necessária para o funcionamento da empresa. Por exemplo, uma companhia aérea pode exigir que os seus pilotos se reformem aos 60 anos de idade porque a Administração Federal de Aviação estabeleceu que a idade de 60 anos é a idade máxima para os pilotos. A ADEA também exige que os empregadores forneçam aos trabalhadores um aviso prévio razoável antes de lhes exigir que se reformem. Por exemplo, um empregador não pode exigir que um trabalhador se aposente no 65º aniversário do trabalhador sem lhe dar um pré-aviso mínimo de seis meses.