A entrevista é uma parte crucial do processo de contratação e é utilizada para avaliar a aptidão de um candidato para um emprego. Há dois métodos comuns de condução de uma entrevista: a abordagem estruturada e a abordagem tradicional. Cada um tem as suas próprias vantagens e desvantagens e é adequado para diferentes tipos de organizações e papéis. Neste artigo, iremos explorar as diferenças entre as duas abordagens.
A entrevista estruturada é um método de entrevista em que o entrevistador segue um conjunto consistente de perguntas que são pré-determinadas e padronizadas. O objectivo é assegurar uma abordagem consistente a cada candidato e avaliar as suas respostas de uma forma mais objectiva. As entrevistas estruturadas envolvem geralmente a classificação das respostas dadas pelo candidato em relação a um conjunto pré-determinado de critérios.
A entrevista tradicional é a abordagem mais informal da entrevista. Os entrevistadores utilizam esta abordagem para obterem uma melhor compreensão do candidato e das suas competências e experiência. O entrevistador não está vinculado a um conjunto pré-determinado de perguntas e é livre de fazer as perguntas que escolher. Isto pode permitir respostas mais abertas por parte do candidato e uma melhor compreensão da pessoa e da sua aptidão para o papel.
As entrevistas estruturadas proporcionam uma abordagem objectiva e consistente à entrevista e podem assegurar que cada candidato é avaliado da mesma forma. Isto pode ajudar a proporcionar uma avaliação imparcial dos candidatos e reduzir o potencial para qualquer preconceito inconsciente. As entrevistas estruturadas podem também ajudar a assegurar a consistência num grande número de entrevistas, e os resultados podem ser facilmente comparados para identificar quaisquer diferenças importantes.
As entrevistas tradicionais podem proporcionar uma avaliação aprofundada do candidato e da sua capacidade de se enquadrar no papel. Esta abordagem dá ao entrevistador a liberdade de fazer quaisquer perguntas que escolher e de pesquisar mais aprofundadamente as respostas fornecidas pelo candidato. Isto pode ajudar a descobrir informações mais detalhadas sobre a pessoa que podem ser utilizadas para tomar uma decisão mais informada sobre o candidato.
A principal desvantagem de uma entrevista estruturada é que pode ser muito demorada e pode limitar a capacidade do entrevistador de investigar mais aprofundadamente as respostas dadas pelo candidato. Isto pode dificultar uma compreensão completa da pessoa e da sua aptidão para o trabalho. Pode também levar a uma falta de envolvimento do candidato, uma vez que o interrogatório é frequentemente altamente estruturado e repetitivo.
A principal desvantagem das entrevistas tradicionais é que podem ser mais subjectivas e podem conduzir a resultados inconsistentes. Isto pode levar a um potencial enviesamento na avaliação do candidato, uma vez que o entrevistador pode ter um tipo de candidato preferido. As entrevistas tradicionais podem também ser mais difíceis de comparar entre um grande número de candidatos, uma vez que as perguntas e respostas podem variar muito.
As entrevistas estruturadas são bem adequadas a organizações que procuram avaliar um grande número de candidatos de uma forma consistente e objectiva. Esta abordagem pode ser especialmente útil para papéis com um grande número de candidatos ou para organizações que procuram tomar uma decisão rapidamente.
As entrevistas tradicionais são mais adequadas para funções que requerem uma avaliação mais profunda do candidato e da sua adequação à função. Esta abordagem pode ser particularmente útil para funções mais seniores ou especializadas em que haja necessidade de obter uma melhor compreensão do candidato e das suas capacidades.
Em conclusão, tanto as abordagens de entrevista estruturada como as tradicionais têm as suas próprias vantagens e desvantagens. A abordagem utilizada deve depender das necessidades da organização e do tipo de papel a ser preenchido. É importante considerar as vantagens e desvantagens de ambas as abordagens ao decidir qual a melhor abordagem para uma organização.